外国人労働者から病気になり、会社に行けないとの連絡があった場合、どう対応すればよいのでしょうか?
外国人労働者が病気なったときは、会社を休ませ、病気の状況の確認をする必要があります。また、就業規則に休職規定があり、休職規定の要件を満たす場合には、休職を命じて、さらに休ませる必要があります。
外国人労働者が病気なったときは休ませる
病気を理由として労務提供ができない場合には、会社を休ませる必要があります。労働者の健康に配慮する必要がありますし、病気の原因が会社の業務とは無関係であっても、病気であることを知りながら働かせ続けると、病状が悪化した場合、会社がその責任を問われる可能性もあります。
また、休職制度がある場合は、就業規則の規定に従って休職させることになります。
なお、欠勤期間、休職期間について、裏付けのため診断書の提出を求めるべきです。
就業規則の規定例
第○条(休職)
従業員が次の各号に該当するときは、休職を命ずることができる。
①業務外の傷病により欠勤し、欠勤日より30日が経過しても、その傷病が治癒しないとき
・勤続満1年以上勤続満5年未満の者 6か月
・勤続満5年以上勤続満10年未満の者 1年
・勤続満10年以上の者 1年6か月
休職制度の目的
休職制度には、様々な内容・目的のものがありますが、主要なものとして、上記のような傷病休職(病気休職)があります。これは業務外の傷病によって長期欠勤が生じた際に、解雇を猶予し、一定期間の労務提供を免除(または拒否)するもので、一定期間内に傷病が回復し就労可能となれば復職となりますが、傷病が回復せずに休職期間が満了となれば、自然退職(または解雇)となる制度です。
傷病休職の制度目的としては、本来労働者が私傷病により労務提供ができなくなった場合には、債務不履行状態にあるため、使用者から解雇されうる状況にありますが、継続的な就労関係にある中で即解雇となることは酷であることから、この状況を一定期間猶予するといった「解雇猶予措置」という目的があります。
なお、当該疾病が業務に起因する場合には、休業中に退職の取扱いとすることは、労基法19条(類推適用)に抵触し、無効となりますので、注意が必要です。
